Los Espacios Emocionales en las Organizaciones ¿Qué impactos generan?

La era empresarial de mantener jefes manipuladores e impulsivos que confundían la empresa con un campo de batalla, está cada vez más cerca de desaparecer. La nueva generación ejecutiva requiere un estilo superior de liderazgo que no radique en el sometimiento de sus colaboradores sino más bien en el poder de la persuasión y sentido de pertenencia.

La constante profesionalización (especialización en tareas específicas) ha provocado que la productividad laboral requiera una mayor coordinación entre las distintas áreas, unidades, divisiones o departamentos, donde los esfuerzos individuales buscan sinergizar para lograr resultados extraordinarios. 

Por esa razón, es necesario que el líder, fomente espacios emocionales que mejoren las relaciones interpersonales, favoreciendo un ambiente tolerante, no discriminatorio y que potencie principalmente la creatividad colectiva y resolución de conflictos. Buscamos estar conscientes del cambio que nos conduce hacia un modelo empresarial más descentralizado, donde los principales actores tendrán un papel cada vez más importante en la toma de decisiones.

  

Horacio Cortese, Master Coach de la asociación Argentina de Profesionales de Coaching, señala que un espacio emocional se logra cuando los colaboradores comparten y comprenden la información relevante de las actividades asignadas, elaboran sus propios objetivos y planes de acción y, son personas altamente proactivas o llamadas también como, “jugadores de acción”. Cortese, en su artículo “Mejora la efectividad de tu equipo”, hace referencia a la importancia de desarrollar diversas competencias similares a las de un Coach de equipos, entre las cuales destacamos: escucha activa, identificación de coincidencias y discrepancias entre los comentarios de los miembros, comprensión de las múltiples perspectivas, análisis y síntesis de los asuntos tratados, diagnóstico e intervención ante conductas efectivas e inefectivas, provisión de retroalimentación (evitando generar reacciones defensivas), aceptación de retroalimentación, monitoreo y cambio de su propia conducta mientras trabaja con el grupo, desarrollo de confianza con todo el grupo, provisión de apoyo y, fundamentalmente, paciencia.

Un proceso de Coaching ejecutivo a su vez, permite acompañar a los líderes en la identificación de la esencia y dinámica característica de los equipos que coexisten en las organizaciones con la finalidad de mejorar esencialmente, la continuidad de su interdependencia de manera interna y la satisfacción de los clientes externos, producto de la transformación de origen.

En definitiva, un espacio emocional busca desarrollar competencias, entendiéndose éstas como: “la capacidad de movilizar adecuadamente el conjunto de conocimientos, capacidades, habilidades y actitudes necesarias para realizar actividades diversas con un cierto grado de calidad y eficacia”. (Bisquerra & Pérez, 2007).

Recuerda que a nadie le gusta trabajar con líderes irritables, dominantes o fríos, por otra parte, aquellos que mantienen un liderazgo optimista, entusiasta y comunicativo suelen mantenerse más tiempo con sus equipos de trabajo y con mayores probabilidades de éxito.    

Referencias:

• Bisquerra, R., y Pérez, N. (2007). Las competencias emocionales. Educación XXI, 10, 61-82
• Global Coaching Magazine (octubre del 2014). Mejora la efectividad de tu equipo. Recuperado el 09 de diciembre de 2016, de http://nexiconsultores.com.ar/nueva/wp-content/uploads/2014/10/Coaching-de-Equipos.-Global-Coaching-Magazine.-Octubre-2014.pdf
• Goleman, D. (1995). Inteligencia Emocional. Barcelona: Kairós

Feedback múltiple para generar equipos de alto desempeño

En todos los niveles de la organización resulta imperioso la utilización de competencias conversacionales, que promuevan persistentemente el aprendizaje continuo para incrementar el rendimiento de los equipos de trabajo. Comprender y practicar oportunas interacciones con nuestros colaboradores, permitirá formar relaciones sólidas que faciliten la conducción y construcción de equipos élites o de alto desempeño.

El feedback o retroalimentación, posibilita la creación de nuevas soluciones cuando se presentan limitaciones u obstáculos que condicionan la gestión colectiva. Para Wolk (2003, pp. 98-99) “se trata de aprender a manejar el poder de la palabra para, con humildad y respeto, expandir una capacidad de acción efectiva”. La adecuada utilización de esta habilidad contribuye al diseño de interrelaciones más sinceras, abiertas y productivas.

Los chilenos Fernando Flores y Rafael Echeverría, presentan al ser humano en su destacado libro “La Ontología del Lenguaje” como un ser intrínsecamente lingüístico, expuestos a la acción y modelación de su identidad e incluso del mundo en que viven. Definen a las empresas como una red dinámica de conversaciones sincronizadas donde su poder generativo puede incluso, llegar a influir en la calidad de sus resultados.

En procesos de Coaching de Equipo, dar feedback es parte esencial para desarrollar con éxito la estimulación y reflexión constructiva de nuevas alternativas que faciliten la prosecución y logro de las metas. 

Si deseas ser un gran Líder y perfeccionar esta capacidad, te sugerimos que antes de iniciar una reunión te formules las siguientes preguntas:

¿Qué estado emocional deseo causar en el equipo?

¿Cómo procesará el equipo esta información?

¿Cómo sabré si el equipo ha aceptado el feedback?

Adicionalmente, para que un feedback sea efectivo debe caracterizarse por:

• Tratarse de manera auténtica y positiva
• Orientado a la mejora continua del rendimiento
• Fundamentado en hechos sin generalizar ni personalizar
• Centrado en el futuro y creando espacios de crecimiento
• Continuo, creativo y proactivo

Recuerda que el contexto empresarial actual, desearía contar en su alineación titular con Líderes que sean capaces de fomentar espacios de confianza, de autonomía y respeto de criterios. Líderes que impulsen ambientes donde los errores se conviertan en fuentes de aprendizajes y que finalmente, inspiren a sus equipos a tomar la iniciativa para extender nuevas posibilidades que permitan alcanzar su máximo potencial en beneficio de la organización.

Comparto finalmente un importante pensamiento de un reconocido filósofo de la administración del siglo XX. 

“Nadie debería ser nombrado para una posición directiva, si su visión se enfoca sobre las debilidades, en vez de sobre las fortalezas de las personas.” Peter Drucker

¿Qué opinas acerca de esta reflexión?

Referencias:

Echeverría, R. (2003). El arte de la retroalimentación en los equipos de alto desempeño. Caracas, 

febrero 1999. HOOK Dee. Birth of the Chaordic Age. San Francisco, USA: Berret – Koelher Publisher.

Wolk, L. (2007). Coaching: El arte de soplar brazas (2ª Ed.). Buenos Aires, Argentina: Gran Aldea.

Zoomnews. (2013). La importancia de dar feedback en las organizaciones. Recuperado el 11 de noviembre del 2016, de http://www.zoomnews.es/98767/espacio-coaching/importancia-dar-feedback-positivo-empresa

La Resiliencia: Una conducta resistente y transformacional

Es un vocablo derivado del latín, del verbo resilio, que significa volver atrás, volver de un salto, resaltar y rebotar.

Ese término fue adaptado a las ciencias sociales para caracterizar aquellas personas, que a pesar de nacer y vivir en situaciones de riesgos, se desarrollan psicológicamente sanos y exitosos. (Rutter, 1993).

La resiliencia es la capacidad que tenemos los seres humanos para afrontar las adversidades, alcanzando un estado de equilibrio emocional y buscando en lo posible salir fortalecidos, transformados y optimistas. Las personas resilientes van un paso más allá y utilizan las situaciones negativas para crecer y desarrollar su máximo potencial a través de lo que se conoce en el proceso esencial del coaching ejecutivo como la “autoconciencia”.

Hay muchos acontecimientos que nos pueden llevar al límite, interfiriendo y provocando dudas acerca de nuestras fuerzas para sobreponernos y seguir adelante. Emerge entonces que formulemos la siguiente pregunta: ¿Debo rendirme?

Resiliencia significa volver a nuestro estado natural, a lo que se conoce en el coaching ontológico como el “fluir transparente de la vida”. Imagina un hierro que durante un movimiento sísmico tuvo que soportar un desdoblamiento muy fuerte para sostener la estructura de la edificación. Al final del movimiento pudo resistir y regresar a su estado inicial, sin causarse daños graves. En el ámbito laboral podríamos precisar que es una habilidad para recuperarse de la crisis, o para absorber el estrés y preservar su lucidez, así como desempeñarse en un ambiente de riesgo organizacional. Además, permite identificar oportunidades en momentos caóticos y utilizarlos de manera estratégica para evitar frustraciones.

Esta herramienta brinda la capacidad para adaptarse y recuperarse de los cambios bruscos en las organizaciones, en entornos inciertos y volátiles, en donde se torna esencial la aplicación de un estilo de liderazgo con estas características.

En los equipos de trabajo permite comprender que lo que sucede es una realidad transformable, que aquella situación que percibes como amenaza puede sortearse con soluciones creativas colectivas. Busca el apoyo en otras personas que posean recursos útiles. Ofrece una concentración para identificar las habilidades y no centrarse en el problema y sus consecuencias.

Los colaboradores que poseen esta particularidad son más comprometidos y perseverantes en sus acciones, utilizan constantemente la introspección (arte de preguntarse a sí mismo), son independientes en sus decisiones y no ceden a presiones. Poseen una alta capacidad para relacionarse a través de su buen humor y positivismo. Toman generalmente la iniciativa y mantienen la transparencia y probidad en sus actos.

Sin embargo, Zaldivar (1996) afirma que “al igual como existen ambientes que promueven conductas positivas y condiciones propicias para la resiliencia, existen entornos que generan gran tensión en las personas y dificultan su normal desarrollo”. Este contexto se traduciría en una baja productividad para la organización, una alta rotación del personal y ausentismo voluntario. ¿Conoces un ambiente similar?

Recuerda que después de la tormenta llega la calma y los tiempos de crisis se convierten en oportunidades para innovar y crear.

“Las dificultades preparan a personas comunes para destinos extraordinarios.” C.S Lewis.  

Referencias:

Kotliarenco, M., & Caseres, I., & Fontecilla, M. (1996). Estado de Arte de la Resiliencia. Centro de Estudios y Atención del niño y la mujer. Washington: CEANIM. OPS

Melillo, A., & Suárez, N., (2001). Resiliencia. Buenos Aires: Paidós

Zaldívar. D. (1996). El conocimiento y dominio del estrés. Ciencia y Técnica

La Apreciatividad: Una herramienta que valora afirmativamente el talento de las personas

La  Real Academia Española (REA) considera la palabra apreciativo/va como un adjetivo que significa: Perteneciente o relativo al aprecio o estimación que se hace de alguien o algo. Por ejemplo los elogios que ofrecemos cuando alguna persona realiza un buen trabajo. Este término está compuesto del verbo transitivo apreciar y del sufijo “ivo” que indica la inclinación o capacidad para.

Según el Instituto diálogos e indagación apreciativa (IDEIA) la capacidad para desarrollar la habilidad de ser apreciativo, se la considera como la Indagación Apreciativa (IA) y la definen como un proceso metodológico que impulsa el cambio, incrementa las fortalezas y las convierte en hábitos, promueve el crecimiento, la ilusión y la motivación. ¡Seguramente te estas preguntando! ¿Cómo desarrollo esta grandiosa herramienta?

La Apreciatividad se basa fundamentalmente en la búsqueda rigurosa y profunda de lo mejor de las personas a través de la observación focalizada y formulación de preguntas acertadas que permitan generar una actuación positiva, reforzando nuestra capacidad de impresión. Imagina lo estupendo que sería poder conectar las virtudes de las personas con cada una de sus acciones. 

Ser apreciativo es un proceso de cambio, es poder rescatar lo valioso e importante de los seres humanos, es revelar y relucir lo mejor de ellos para que accionen positivamente. Recuerda que nadie se mueve a través de críticas, ofensas o percepciones negativas.

Esta herramienta comprende un conjunto de técnicas colaborativas que se aplican en tres etapas basadas fundamentalmente en las fortalezas del individuo: autodescubrimiento, alineación y aplicación. Para desarrollar esta habilidad es importante que concentremos nuestra atención en las emociones y acciones efectivas, en la valoración y la inspiración. Sabías que la inspiración es algo que nos nutre de buenas emociones, maximiza nuestro potencial, clarifica nuestra visión, ilumina nuestra creatividad y nos motiva a mantener nuestra mente siempre optimista. 

“La Indagación Apreciativa (IA) está revolucionando el campo del desarrollo organizacional y el cambio organizativo”, escribió Bob Quinn de la Universidad de Michigan en su libro sobre liderazgo Change de World. Definitivamente sería de gran ayuda su utilización para el mejoramiento en el desempeño laboral y aumento de la productividad de los colaboradores.

En muchas ocasiones los “líderes” no se interesan por los aspectos positivos de sus colaboradores, incluso son los responsables de convertir las fortalezas en amenazas para su equipo. No son capaces de expresar un reconocimiento, una felicitación o un simple “buen trabajo”.

Este enfoque de la Apreciatividad deja a un lado los modelos tradicionales de gestión de cambios basados en la resolución de problemas (justificación), en el ¿Por qué lo hiciste? Concentrándose en conseguir las acciones positivas futuras (soluciones), en el ¿Qué vamos hacer? Cuando una fortaleza entra en contacto con otra fortaleza y la inspiración se contagia con la inspiración de otro. ¡Los resultados son geniales! Es como si se produjera una chispa que posteriormente crecerá hasta convertirse en una gran antorcha. Al respecto el Nobel Rufus Jones dijo “Nadie sabe cómo la llama de la vida y la energía saltan de una vida a otra”.

Espero que después de leer este articulo mi inspiración haya contagiado la tuya, que mi motivación haya impulsado la tuya, que mi optimismo haya entusiasmado al tuyo, que mis sueños hayan multiplicado los tuyos, que mis aspiraciones hayan fomentado las tuyas, y sobre todo, que mi deseo de ser apreciativo con las personas y conmigo mismo, haya nacido también en ti. No te enfoques en lo que no tienes, en tus debilidades, en las situaciones desfavorables. Mentaliza lo mejor que tienes y en cómo lo puedes atraer, mantener y mejorar. 

Referencias:

Subirana, M., & Cooperrider, D. (2013). Indagación Apreciativa (1ª Ed.). Barcelona, España: Kairos.

Definiciona. (n.d.). Definición y etimología de apreciativo. Recuperado el 06 de octubre de 2016, de https://definiciona.com/apreciativo/

Real Academia Española. (n.d.). Apreciativo,va. Recuperado el 04 de octubre de 2016, de http://dle.rae.es/?id=3IBjZKk

La Asertividad: Una herramienta que clarifica y fortalece nuestra comunicación

La palabra asertivo de aserto, proviene del Latín asertus y significa afirmación de la certeza, por lo que se deduce que una persona asertiva es aquella que afirma con certeza. Se considera también como: autoafirmación personal, capacidad para respetar los derechos propios o ajenos y la habilidad para expresar de manera apropiada sin producir angustia o agresividad.

Es muy común encontrar personas que expresan sus ideas de manera violenta, así como también existen personas que expresan sus ideas de manera manipuladora o que piensan que levantando la voz es la única forma que escuchen sus derechos o reclamos.

El Doctor en Psicología Walter Riso (1988), define la conducta asertiva como:

Aquella que permite a la persona expresar adecuadamente, (sin distorsiones cognitivas o ansiedad y combinando los componentes verbales y no verbales de la manera más efectiva posible)  sin oposición (decir no, manifestar desacuerdos, defender derechos)  y afecto (dar y recibir elogios, compartir sentimientos positivos en general) de acuerdo con sus intereses y objetivos, respetando el derecho de los otros e intentando alcanzar la meta propuesta.

Comunicarse con claridad, firmeza y efectividad, es una virtud importante y valiosa para cualquier ámbito que nos desenvolvamos. Piensa en las personas que tienes a cargo en el trabajo, ¿cómo sería tu comunicación si practicaras la asertividad?; ¿qué resultados obtendrías al comunicar asertivamente la nueva estrategia comercial? Una comunicación poco asertiva seguramente generará malentendidos, confusiones y situaciones desfavorables en el rendimiento de tu equipo, intoxicando su ambiente laboral.

Riso (2002) considera que las personas que practican una conducta asertiva son más seguras de sí mismas, más transparentes y fluidas en la comunicación y no necesitan recurrir tanto al perdón, porque al ser honestas y directas impiden que el resentimiento eche raíces. 

Güell y Muñoz (2000) sostienen que al evitar ser manipulados, desarrollan una autoestima más alto, con mayor capacidad de autocontrol emocional y muestran respeto por los demás. Las personas asertivas toman conciencia de sus derechos, compartiéndolos con precisión y seguridad. Su sinceridad permite que la comunicación sea más abierta y profunda.

Existen varios elementos que debemos ejercitar mientras somos asertivos como: mirar a los ojos para generar una conexión; regular el volumen de la voz para evitar que se sientan intimidados; practicar la modulación y entonación para provocar interés; sostener una fluidez verbal que contenga espontaneidad y seguridad; presentar una postura firme, equilibrada y calmada; manejar gestos para acompañar nuestro lenguaje de manera coherente; utilizar un claro contenido verbal a través de un mensaje explícito, directo, franco, considerado y respetuoso.

Para ilustrar el estilo de expresión agresivo, compartiré la siguiente anécdota. Cuando ocupaba el cargo de asesor comercial fuimos convocados a una reunión para evaluar los resultados acerca del cumplimiento de las metas de colocación y recuperación del mes (no eran buenos). La reunión inició con la intervención del "Jefe" y apenas tuvo la oportunidad, descargó toda su ira contra nosotros. Entre las frases que recuerdo se encontraban: “Son unos incompetentes”; “Estoy rodeado de personas improductivas”; “Deberían regresar a la universidad para que aprendan bien”. Al poco tiempo de su participación (poco asertiva), nos preguntó: ¿Tienen algo que decir al respecto? Ninguno contestó. ¿Cómo creen que fueron los resultados en los meses siguientes?  

Si tienes un jefe arrogante, poco asertivo y por otro lado un equipo desmotivado, resentido e intimidado, es muy probable que estén a punto de colapsar. Al respecto, Hernández (2003) señala que una conducta asertiva facilita un flujo adecuado de información en los grupos de trabajo y potencia la creación de más de una solución a los posibles problemas laborales que vayan surgiendo en el día a día.

Por otra parte, tenemos la conducta de personas sumisas con un estilo de comunicación pasiva que soportan los mensajes del estilo agresivo y no contestan por temor o por sentirse inferiores. Provocando severos problemas de baja autoestima, ansiedad, acumulación de ira, resentimiento y depresión.

Para resumir los tres estilos de comunicación: Agresivo – Asertivo – Pasivo, presentaremos el siguiente caso: Tu compañero de trabajo está marcando la salida desde hace algunas semanas a la hora normal, mientras que tú, registras la salida  dos horas más tarde durante ese mismo tiempo. Te ha solicitado que lo ayudes en sus informes, retrasando los tuyos. Hoy decidiste ponerle fin a esta situación que tanto te incomoda. ¿Qué podrías hacer?

1. Continúas haciendo sus informes por temor a que tome represalia o deje de saludarte por resentimiento (pasivo).
2. Le pones fin y le dices: ¡Olvídalo! Ya me cansé de quedarme hasta tarde por cumplir con tus tareas, no me vuelvas a pedir más. (agresivo).
3. En los últimos días me has solicitado que te ayude con tus informes, aunque observo que al finalizar nuestra jornada, sales a la hora normal. Me gustaría saber el motivo que te impide cumplirlos, para poder ayudarte en caso de no saber cómo realizarlos. Me siento más cansado desde que me solicitas ayuda con tu trabajo, así que te pido de favor que trates de quedarte un poco más de tiempo, para que lo intentes o pueda enseñarte a elaborarlos y así evitaremos futuras incomodidades en nuestra relación laboral (asertivo).

Para concluir hago mención a una grandiosa reflexión: “La diferencia básica entre ser asertivo y ser agresivo es la forma en que nuestras palabras y comportamientos afectan a los derechos de los demás.” Sharon Anthony Bower.

Referencias:

• Güell, Manuel y Muñoz, Josep. (2000). Desconócete a ti mismo. Programa de alfabetización emocional. Barcelona. Paidós
• Hernández,  (2003). Asertividad en el trabajo. Recuperado el 11 de agosto de 2016, de http://www.cpalsj.org/wp-content/uploads/2014/08/15CPM2T3-Menor-2013-Asertividad.pdf 
• Riso, Walter. (1988). Entrenamiento Asertivo. Medellín: Rayuela
• Riso, Walter (2002). Cuestión de dignidad. Aprenda a decir no y gane autoestima siendo asertivo. Bogotá: Norma
• Soria del Río, Isabel. (11 de septiembre de 2012). La asertividad: esa cualidad tan importante y tan desconocida. [Mensaje en un blog]. Recuperado de http://blog.inspiringbenefits.com/inspiring-benefits/la-asertividad/

La Inteligencia Emocional: Una herramienta clave y poderosa para explorar

Etimológicamente, el término emoción viene del latín emotio, que significa "movimiento o impulso", "aquello que te mueve hacia". Por lo tanto una emoción siempre traerá consigo una consecuencia: sea positiva o negativa. ¿Qué sería más importante para nuestras relaciones laborales, sentimentales o personales: las emociones o el intelecto?

Aprender a gestionar adecuadamente las emociones permitirá, que las relaciones interpersonales con nuestros compañeros de trabajo, con nuestros familiares en el hogar o con nuestras amistades, sean más saludables y jueguen estratégicamente para nuestro bienestar.

Para Daniel Goleman, la clave para obtener éxito profesional se encuentra en la forma de cómo traemos las emociones a nuestra inteligencia, es decir, nuestra inteligencia emocional. Su argumento lo expone basándose en que si el coeficiente intelectual gobernara las posibilidades de tener éxito profesional, entonces observaríamos aquellos estudiantes de excelencia académica, dirigiendo grandes empresas, ocupando cargos de alta gerencia o liderando posiciones jerárquicas. Sin embargo, cuando veo mi entorno profesional, puedo enumerar a muchas personas en cargos relevantes y no necesariamente fueron los mejores estudiantes de mi época universitaria.

Según datos del autor, el coeficiente intelectual tan solo predice del 10% al 20% el éxito profesional. Realmente la diferencia la encontramos, en la inteligencia emocional.

¿Por qué crees que es importante la inteligencia emocional para prosperar en nuestros trabajos? Existen dos tipos de emociones: las emociones positivas y las emociones negativas (perturbadoras o tóxicas). Cuando las personas suelen presentar emociones tóxicas, se genera un estado que Goleman lo denomina “el secuestro por la amígdala”, que toma por completo el cerebro, produciendo un estado de emergencia en todo el cuerpo. Quedando la persona expuesta a cometer muchos errores por consecuencia de sus actos y finalmente se dice así mismo: ¿por qué dije eso?; ¡no fue mi intención decirlo!; ¡no quise decirlo!; ¡no sé en qué estaba pensando cuando lo dije!

Profesionales que han tomado decisiones importantes en sus trabajos teniendo un secuestro por la amígdala han obtenido muy malos resultados y por supuesto, efectos muy graves en sus empresas. Un secuestro produce estrés y este a su vez provoca alteraciones en el cuerpo como presión alta, aceleración del ritmo cardíaco y dolores de cabeza. Entonces pregunto: ¿cómo se puede tomar una decisión importante, si tu cuerpo y tu mente se encuentran alterados?

Para desarrollar nuestra inteligencia emocional debemos seguir cuatro pasos básicos:

La Autoconciencia, es la habilidad para decir lo que sentimos en todo momento. Es importante conocer que las emociones llegaron primero que los pensamientos, por lo tanto, lo ideal sería que tomemos conciencia de nuestras emociones y decir lo que sentimos de manera coherente. Usualmente estamos atrapados en nuestros pensamientos, por ejemplo, estamos conversando con alguien y pensamos en todo, menos en la conversación que mantenemos.

El siguiente paso es la Autoregulación, es la habilidad para controlar nuestros impulsos agresivos y evitar la generación de conflictos con otras personas.

El tercer paso es la Motivación, una persona motivada es una persona optimista y una persona optimista tiene la habilidad de ver las situaciones desfavorables como circunstanciales y dependerá de él, que las pueda mejorar y convertirlas en favorables.

El cuarto paso es la Empatía, el factor para que los seres humanos no se hagan daño entre sí, tiene relación con esta habilidad, que significa sentir lo que siente las otras personas sin la necesidad de decirnos.

El último paso es el arte de las relaciones, las emociones son contagiosas y los seres humanos tenemos ese poder, esa energía, para transmitir a través de nuestros sentimientos, ondas de positivismo. ¡Así que ahora ya sabemos porque siempre buscamos personas positivas y nos sentimos tan bien con su presencia! 

Constantemente vemos en nuestros trabajos personas que tienen un alto coeficiente intelectual y son expertos en sus funciones pero al momento de involucrarlos en algún proyecto que demande trabajo en equipo, estas personas son opacadas por aquellas que sin tener un gran intelecto pero con alta inteligencia emocional, resuelven problemas y generan mejores resultados para su organización. Estos genios intelectuales prefieren trabajar individualmente, no simpatizan con el resto de colaboradores, no mantienen buenas relaciones interpersonales, son emocionalmente inestables y se les dificulta solicitar ayuda cuando tienen que solucionar algún inconveniente en sus trabajos. 

Un gran amigo me contó acerca de su última entrevista de trabajo donde experimentó algo distinto a lo habitual. Se preparó mucho leyendo teorías, recordando fundamentos, practicando ejercicios y revisando conceptos acerca de la posición que estaba aplicando. Cuando llegó el día de la entrevista con la consultora, quedó sorprendido, no le hicieron ninguna prueba técnica o de conocimientos. Conjuntamente con la colaboradora de la consultora, tuvieron una plática sobre sus anteriores experiencias laborales, acerca de sus habilidades directivas como las de liderazgo, dirección y sobre sus destrezas para gestionar las relaciones interpersonales (comunicación y asertividad) y cuando él preguntó: ¿me harán alguna prueba técnica? Le contestaron “a lo mejor la organización lo hará”. Después de la entrevista con la consultora, mi amigo debía presentarse a las entrevistas con el personal de talento humano y con la alta gerencia comercial de la organización y nuevamente le causó admiración y sorpresa, todas las preguntas formuladas apuntaban a la capacidad de sus habilidades blandas (liderazgo, comunicación, iniciativa, implicación, asertividad, empatía, integridad, pasión, motivación y otras). Para la suerte de él, estas habilidades si las había desarrollado anteriormente y estuvieron presentes en el desarrollo de sus entrevistas. ¡Finalmente, le dieron el cargo!

Gracias al poder de la inteligencia emocional, las organizaciones también están dando importancia a las habilidades blandas, sin dejar a un lado por supuesto, las habilidades duras, y desde mi perspectiva, supongo que debe ser por las exigencias de trabajar constantemente en equipo a través de procesos colectivos y es que: “la diversidad cognitiva es vital para una buena toma de decisiones”. James Surowiecki, en su libro Cien Mejor que uno. 

La inteligencia emocional está tomando mayor fuerza y se está considerando como un aprendizaje indispensable, sobre todo, para organizaciones que tienen procesos comerciales.

Definitivamente todo colaborador debe aprender la forma de controlar, manejar y regular sus emociones para utilizarlas de manera estratégica. Generando de esta manera una conexión emocional, memorable y perdurable con sus clientes.